Publicaciones municipales

TÍTULO
Marc Jurídic per l'aprobació d'una relació de llocs de treball

ÍNDICE
ÍNDICE

Introducció

Possibilitat legal de realitzar una valoració general de llocs de treball, com a treballs tècnics previs a la determinació del règim retributiu

Aplicabilitat i valides de la valoració per determinar les retribucions a ladministració pública, concretament el complement de destinació i el complement específic

Procediment administratiu a seguir per a la valoració de llocs de treball

Abast de la valoració i de la relació de llocs de treball al personal funcionari i laboral

Aplicació de la Relació de Llocs de Treball i compliment de la normativa establerta per la llei de pressupostos generals de lestat anual sobre increment màxim de les retribucions del personal del sector públic

Conclusions

INTRODUCCIÓN
INTRODUCCIÓ

El paper de lEstat ha canviat substancialment en els darrers trenta o quaranta anys, tant a Espanya com a la resta de països desenvolupats. Sota lestat liberal lAdministració tenia com objectiu essencial la regulació de lactivitat de la societat a través dun conjunt de normes coherentment articulades que permetien, si sesqueia, castigar els infractors.

En aquest model de racionalitat burocràtica lAdministració funcionava a través de procediments rígids i preestablerts i amb unes estructures organitzatives rígides i jerarquitzades, reflectides en la normativa legal. LAdministració només tenia encomanada laplicació de les normes jurídiques.

Però els problemes que tenen ara la majoria de les nostres administracions no són lexecució de les normes, sinó la dassignar eficientment els recursos econòmics que sobtenen dels contribuents.

Actualment lAdministració és un conjunt dorganitzacions heterogènies majoritàriament prestadores de serveis públics per tant cal que es produeixi una modernització per tal de millorar leficàcia complint els objectius a través de mètodes eficients (minimitzant els costos) en els serveis públics mitjançant una administració receptiva i oberta que estigui al servei dels ciutadans considerats com clients. No existeix cap contradicció i por tant són totalment compatibles els conceptes eficàcia-eficiència i el principi de legalitat al que shan de sotmetre totes les Administracions Públiques.

No existeix cap contradicció entre lactuació administrativa correcta jurídicament i lactuació administrativa eficaç o eficient. Actualment no és suficient que lAdministració compleixi el principi de legalitat, sinó que ademés la societat li demanda que ofereixi el màxim de benestar amb el mínim cost possible.

Com a conseqüència daquest objectiu simposa la necessitat de que lAdministració en la seva relació amb els ciutadans modifiqui els seus comportaments tradicionals i no els consideri només administrats, sinó que els tracti com a clients que demanden millors serveis. La introducció del concepte de client encara es fa estrany en la nostra cultura administrativa, però que és un reflex de la idea de que ladministració no té només la funció de protegit lordre i el compliment de les lleis sinó la de prestar un conjunt de béns i serveis públics que són finançat pels contribuents. Es per això que en el concepte de client (no en el dadministrat) troben la connexió entre el que paguem i el que rebem.

Per tal que ladministració pugui atendre els ciutadans com a clients dels serveis cal renovar la cultura de laparell administratiu, canviar el conjunt de valors i creences que conformen el comportament públic.

Una primera qüestió que cal modificar és el perfil del directiu públic i en especial sha d'aconseguir passar del directiu que té com a objectiu el gastar tot el pressupost que té assignat i augmentar el nombre de persones que treballen en la seva organització al directiu que:

· legitimi la seva actuació no només a través dels procediments sinó a través dels resultats obtinguts.

· haurà de tenir una visió estratègica de la seva organització i exercir el lideratge sobre la seva organització i el seu personal.

· amb responsabilitat tant en lestructura interna com sobre els mitjans materials, financers i humans.

Tot i que hi ha administracions que ja han implantat aquests sistemes de treball crec que encara hi ha molta feina per fer i un dels llocs en que cal avançar és ladministració en que presto es meus serveis i en la que a finals de la legislatura anterior i en aquesta sestà començant aquest procés

Una de les primeres qüestions que ens vàrem plantejar tirar endavant és la de fer uns treballs danàlisi, descripció i valoració de llocs de treball amb lobjectiu de poder elaborar una Relació de Llocs de Treball (dara en endavant Relació de llocs de treball) que encara cap mandat corporatiu shavia atrevit a fer, tot i que es tractava duna vella reivindicació de la representació sindical des de feia més de deu anys.

El perquè de voler fer aquests treballs ve donat pel fet que considerem que es tracta dun instrument de gran ajuda per avançar en el programa de modernització per que en la mesura que incorpora les descripcions i perfils dels llocs, podrem comprovar entre daltres qüestions, si lorganització es ladequada pels objectius que volem aconseguir, les necessitats de formació del personal i la possibilitat de dissenyar plans de promoció i carrera professional.

Aquest procés pot ajudar, també, a dissenyar estratègies de motivació del personal ja que la motivació constitueix un factor important per les organitzacions, siguin públiques o privades. La seva importància es base en que la motivació és un element dimpuls i iniciativa que millora el rendiment de les persones que treballen en una organització.

Pel que fa al funcionari públic tenen incidència com a factors desmotivadors, la falta dautonomia en el desenvolupament de les tasques, la monotonia, la realització de tasques poc significatives i bé, la no existència de feed-back o retroalimentació pel treball realitzat. També incideixen la falta didentificació amb els objectius de la unitat o de la organització.

Són factors importants de motivació/desmotivació: un de caràcter econòmic, lligat al sistema retributiu i un altra de caràcter professional, lligat a la carrera dins ladministració.

A lactualitat el sistema retributiu és un dels aspectes a millorar. En ocasions és molt important lexistència de retribucions molt diferents per a llocs de treball de característiques molt similars. Aquesta és un qüestió que, en el nostre cas, es compleix amb un percentatge molt elevat. La realització de lanàlisi dels llocs de treball ens va fer adonar de lexistència de una gran falta dequitat interna en els retribucions assignades a llocs de treball molt similars, va ser molt més important la falta dequitat interna que no pas lexterna.

Lexperiència ens demostra que mai es fan les coses a gust de tothom, ja que un procés daquestes característiques genera, tant situacions de satisfacció com de descontent. Nosaltres ens hem trobat que persones que estaven ben qualificades anteriorment els molesta que altres que estaven fins el moment mal valorades, ara estiguin al mateix nivell que elles.

El que sha de pretendre en la realització duna valoració de llocs és el poder implantar una política de retribucions basada en dos punts: lequitat i la recompensa.

És important que els funcionaris creguin en lequitat del sistema, que pensin que la seva retribució és justa en relació a la que perceben daltres persones que ocupen llocs de similars característiques; per això cal eliminar les disparitats que existeixen en alguns casos.

Una segona fase, aquest sistema s ha dimplementar amb una altra part que estigui lligada als resultats obtinguts. Daquesta manera, aconseguirem que la retribució pugui convertir-se en un instrument de motivació del personal.

L altra element dincentivació del personal és el de dissenyar un nou model de carrera professional a lorganització, doncs la falta dexpectatives clares i conegudes sobre el futur professional poden ser una de les causes de desmotivació.

Cal establir plans de carrera mitjançant els quals el treballadors tinguin un desenvolupament en el seu treball actual i sels prepari per tal docupar llocs de major responsabilitats, generant així expectatives doportunitats per al seu desenvolupament personal.

Per aquestes raons i moltes daltres vàrem iniciar el procés ara fa quatre anys, ha estat un procés llarg i complicat i agreujat per les limitacions dincrement retributiu que han vingut imposant les Lleis de Pressupostos Generals de lEstat en els darrers anys.

Tot i que la valoració ha estat aprovada aquest any 2000 la intenció i el compromís adquirit amb la representació del personal era poder aplicar-la amb efectes de primer de gener de 1999, compromís que no es va poder complir doncs la administració de lestat ens va impugnar el capítol I del pressupost en aquelles quantitats que sobrepassaven un increment superior a l 1,8 %.

Aquesta situació ens va fer entrar en un estudi profund respecte de les possibilitat de poder aprovar i aplicar en aquests moments una nova Relació de llocs de treball o catàleg.

En base a aquest estudi hem pogut aprovar i aplicar lesmentada valoració de llocs. Com annexos a aquest estudi adjunto documentació sobre els resultats de la mateixa.

AUTOR
Palacios Morales Montserrat

E-MAIL
mpalacios@ajmanresa.org